看看教育培训行业头部机构是怎么减少老师流失的

教育资源的流失一直是机构校长管理机构的一个令人头疼的问题!相信很多校长遇见过这样的老师,从刚做老师开始就在你的机构,可是等到他成为一位自身教师后,要不就是跳槽去了大机构,要不就是自立门户了。 

教育培训行业比较特殊,一个优秀的老师完全可以不依靠公司就能独立地完成授课,而一个有名气的老师也完全不用担心招生的问题。教师自己认为,如果从招生到授课全是自己完成,那么凭什么受机构控制,要把学费的大部分上交到机构里去。所以这个行业不稳定的因素就是教师的流动,机构培养起来的优秀教师马上就自己去创业了。所以这个行业初期不少机构都因为教师的流失而很快从市场上消失了。  

有人想,通过建立平台让教师和学院自由选择,机构只受中介费用。但这样的机构几乎没有可能做大。因为优秀的老师通过平台有了名气后就脱离平台自己发展去了,这个中介平台的优秀老师就越来越少。学员通过该平台多次遇到低素质的教师后,就再也不到这个平台来了,这样的培训中介很快就难以为继了。中介机构为了提供质量高的教师就对教师进行审核,并且对老师进行培训,这就发展成学大一对一模式。  

大家知道,教育学的一条经典定律就是“再差的学生也能找到适合的老师”,只是找的过程交由教学顾问完成,教师只是完成教学过程。当然,能力出色的教师仍然可能离开机构,因为学生家长更重视教师匹配服务,“最合适的才是最好的”。  

过去的课外辅导需求,公立学校教师即可满足,突然扩大的需求一下就炒高了公立学校名师的价格,同时国家和地方政府开始限制公立教师的课外辅导活动,因此越来越多的学生和家长不得不从别的地方寻找课外辅导资源。  

到本世纪初的若干年,小微机构(不纳税、无执照、不受监管的“小黑班”)已经出现了澎湃发展的态势,但能够做大做强的机构只是极少数。小微机构发展到一定程度,创始人无法再吸纳更多的学生时,就招聘培训自己的师弟师妹们作为新教师参与到机构教学中来。随着机构的壮大,即使是极具理性管理能力的学而思也不可避免出现了教师流失现象。  

只有教师在认为自己的教学水平可以独当一面时才有可能离开。而是否能独当一面往往缺乏准确的标准,于是教师通常会把自己跟机构里面最出色的教师做比较,如果认为自己还有很大的差距,就是说自身还有很大的成长空间。这样的老师是愿意留下的,不仅还可以成长,而且知道跳槽后也做不过原东家。如果认为自己已经到了这个机构的顶尖水平了,那这个老师就有离开机构的可能了。许多机构往往缺乏教师之间衡量比较的标准,常常导致教师错误估计自己的实力而跳槽。  

一个教育机构要持续发展下去,必须建立一种模式保证老师不会轻易流失,或者建立一种模式降低教师的重要性,就是教师流失了也不会影响及后的运营。现在运营相对成功的学大、学而思、新东方就是各自发展出了一种模式来解决这个问题。这是这个行业的根本。  

(一)学大模式(中介模式)  

把教师的重要性降到最低。业务的核心是教学顾问,由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配,最后再由教师授课。若学生对教师有不满,教学顾问可以立刻调换教师。  

学大模式只适合一对一课程。因为你可以为一个教学水平不高的教师找到一个合适的学生,但不可能让他同时给两个以上的学生上课。这样就破坏了个性化服务,两个学生就得相互妥协上课时间、上课内容、进度、难度,仅从该模式下筛选出来的教师能力就无法做到。就算找到水平不错的教师去上课,学大本身的制度就没有能留下这些教师的基因,必然导致这些老师的流失。学大拥有的是先发优势和规模优势,劣势是该模式容易被模仿和抄袭。  

(二)学而思模式(教学顾问模式)  

“学大”把钱砸在了咨询顾问上,“学而思”把钱砸在了教材研发上。  

学而思要求所有教师都必须使用统一的教材,其实大大降低了教师的门槛。学而思的教师不需要有极强的讲述感染力、也不需要有极强的课程设计能力,只要按教材授课,就能成为让学生和家长接受的教师。这就造成了教师很难脱离机构去单干,即使出去了,也很快能找到一个一模一样的老师,不会影响教学质量!  

(三)新东方模式(标杆和教师搭班模式)  

“新东方模式”也就是两点:1.树立标杆;2.教师搭班。  

树立标杆:只有教师在认为自己的教学水平可以独当一面时才有可能离开。而是否能独当一面往往缺乏准确的标准,于是教师通常会把自己跟机构里面最出色的教师做比较,如果认为自己还有很大的差距,就是说自身还有很大的成长空间。这样的老师是愿意留下的,不仅还可以成长,而且知道跳槽后也做不过原东家。  

教师搭班:不同课程之间教师搭配早已有之,但是单独的英语课程中让不同的教师搭班授课,是新东方的创举。这样的搭班使得老师离开了新东方,他既带不走学生,也带不走口碑。

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