教育培训行业创业要怎么进行股权分配?

校长在刚创办教育培训机构的时候,很可能会由于资金不足,而去寻求合伙人,来联合创办。但是校长们在创办初期常常会出现股权合作不明确,认知不清晰,下意识的认为谁出的钱多谁占大股,加上没有任何激励机制,出现各种各样的问题,给机构的发展留下了很大的隐患。

创业合伙前期选择阶段  

1、选择合伙人  

教育培训行业创业要怎么进行股权分配?

一般寻找合伙人我们是从自己的同事、同学或者朋友中选择,因为熟人关系纽带,心理上会有“知根知底”的感觉,值得一提的是价值观一致,能够相互信任也是很关键的,因为对后期创业来说,不仅要共享福,还要有风险意识能够共患难。  

除了合伙人靠谱之外,能力、实力、优势互补也是需要考量的,有的校长创业教学业务能力强,找的合伙人可能是沟通协作能力强的人,这种对于学校后期发展是非常有利的。  

2、明确责权利  

很多校长在创业初期,是因为有投资人投入资金,学校才得以生存,如果不能明确责权利,后期可能就会出现资金型股东可能不懂行业属性,日常不参与管理,却容易出现在重大关键事情上信口指手画脚。  

也可能会出现初始阶段合伙人们口头约定的都很好,但是在真正执行的过程中会有偏差,导致利益分配不均,不欢而散。  

这个时候就要求在创业初期,大家确定好“带头大哥”,也就是要有一个领袖拍板人,在重要的事情上有控制权,明确合伙人的职责,权力还有分股。  

确保明确的事项要纸质化,比如可以制定专属于培训机构的“章程”或者“公司法”,举例加入培训机构学校注册资金500万,目前是有两个合伙人,可能其中一人出资80%,另一个人出资20%,正常股权来说的化比例一定是8:2,而公司法上是五五分,只要合伙的这两个人同意这样,那这种约定是合法有效的。  

像前面说的合伙人的职责权限以及领袖人确定好,都可以写在里面,确保后期合伙人的实际利益。  

3、明确股权结构  

一般来说一个合伙公司正常的是有三类:投资人股权,创始人股权及员工股权。  

投资人股权属于资金型股权,明确自己是投资者的角色,千万不要让投资人试图去控制公司股权,否则最后的结果就是会玩死。这也就是为什么前面说如果责权利不明确,投资人后期在关键事情上会出现指手画脚的情况。  

其次是创始人,可以出资也可以不出资,通过实力和过去的经验和资源以及以后对学校的全职投入获得股权,按一般的股权投资规则来说,投资人出钱占小股,创始人出小钱或者不出钱占大股。  

4、拒绝股权均分  

两个人不要五五分,三个人也不要每个人33%。这是为什么呢,因为不同的合伙人他对学校后期的输出价值和贡献是不同的,这也是大家容易遗漏的一点。  

5、股权退出机制要做好  

有句话说“丑话说前头”,前期合伙就像结婚,但并不是所有的人都能一条道走黑,所有的人能够相互陪伴到白头一样。  

如果学校发展两年,合伙人因为理念冲突想要退出,最后导致利益分布不均不欢而散甚至打官司这种情况有的是。  

最关键的其中一点就是前期没有设立股权退出机制,在刚开始合伙人准备合时候就应该设立了,说白了有点像婚前财产协议。  

退出机制在分配股权的时候就要白纸黑字约定好,比如半年或者一年内退出,退还本金要收回股份,一到两年的可能收回65%...其中也会涉及合伙人在机构中的贡献和价值,大家提前约定确认好是很关键的。  

培训机构股权分类必知  

1、干股:无偿赠送的股权,只享受分红权(对外给的要多一些,笼络资源。像兼职老师等)  

2、红股:按条件获得  

3、银股:低价购买的虚拟股(可以享受分红)  

4、实股:议价购买的股份(公司成立,增资等)  

案例:思考乐科学合理的在保证业绩增长的同时,利用合伙人激励股权成功上市。  

比如在机构管理中,为了激励和留住优秀的老师,思考乐实行教师合伙人机制,绑定老师利益和公司利益为一体,分配给不同层级老师和员工不同的职能和权力,每年会对年度利润考核目标考核,老师完成目标后可以参与股份分红,正是科学合理的股份激励机制,激发了老师的工作热情,保证率优秀老师的留存,提高了生产力和教学服务质量,让思考乐2019年成功上市,同时也有助于思考乐长远发展获得更持久的增长动力。  

像是我们在培训机构管理当中,也可以利用股权留住那些优秀的核心员工,比如要开新校区了,可以选择核心的老师或者优秀员工作为校长,分别出资建立合伙制,签订相应的合同,实现双赢。  

培训机构股权架构设计,要想更合理更规范化需要提前做模型,把创业团队分利益的标准化,让里面的人感觉相对公平合理,杜绝出现股权致命的结构性问题。  

说到底,适合的才是最好的。只有最适合自己的创业合伙股权设计才是最好的发展道路。

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