什么样的领导才能管理好机构

一个好的领导者往往决定了一个机构的命运,因为领导在机构管理上一般是有着决定性的作用。俗话说“千里马常有,而伯乐不常有”。而好的领导其实就是伯乐!那么什么样的领导才是伯乐呢?

信任,是领导的第一要务  

我们总在说,好领导难找。  

好领导确实难找,因为80%的领导,并不具备对员工最基础的信任。  

什么样的领导才能管理好机构

前段时间,我们群里有人吐槽说,感觉自己已经没有在现在这家公司待下去的必要了。  

他们前段时间,去谈了一个高校,做校企合作。  

沟通过程很愉快,没有丝毫的阻碍。当即,负责校方合作的人,就把一份合作协议打印了出来。他需要带回去给领导审批,签字盖章。  

协议拿回去后,他把大概的经过给领导说明,并将协议给领导看。谁知领导看完,第一句话就是“这是学校给的协议吗”。  

他一时没听明白领导表达的是什么意思。不等他开口,领导接着说到:“他们是一个高等院校,怎么协议会这么简单。并且,这份协议用纸,也太随意了,质量太差。”  

他这才明白,领导不相信他,认为是他自己随便在网上copy打印了一份协议。  

他解释道:“领导,学校给的协议就是这个。这是他们的通用模板。”  

可领导依旧不相信,这份协议也就暂时没有签字。他没办法,给学校老师发邮件,谎称自己不小心,把协议打湿了,希望学校再给一份。  

学校老师到没什么问题,直接把电子档协议发了过来。和纸质档一模一样。  

沟通邮件全程都抄送给了他们领导。领导见状,什么话也没说,只是默默的把之前那份纸质档协议签了字。  

我见过不信任下属的领导,但没见过如此不信任下属的领导。  

连这点基础的信任都没有,只是因为自己公司对这方面要求比较严谨,看到一份不符合自己心意的协议,就认为下属投机取巧,实在是有损“领导”二字。  

所谓“用人不疑,疑人不用”,既然已经在“用”了,却还在用“疑”的态度看待一切,这样的领导,不跟也罢。  

有问题,先是领导的问题  

领导不信任下属,已经是管理的大忌。  

更严重的是,当下属没做出成绩的时候,领导第一反应是这个员工不行,而不是反思,自己在用人上有没有问题。  

可现实是,员工不出成绩,多半是领导自己的问题。  

我之前公司,有一个张姓经理。他下面的三个员工,在两年内轮流着换了三波。  

每次聊起他的下属,他总在说,某某不行,做不了事,带不出来……  

可我们知道,真正不行的,是他自己。他有好几个下属在离职前,都会找我们HR聊。  

一般来说,部门员工离职,是不愿意和HR聊心里话的,可那几个或许是真的感到委屈,每次都聊着聊着就哭了。  

他们共同的一句话是:张经理每次只是布置任务,却从来没有认真的带过自己。  

一有问题,领导批评下来,他都是找借口说自己在忙别的,没时间顾上新人。  

可是,那些新人都是刚从学校出来的,不花点心思认真带带,又哪里会出成绩?  

可他自己,从未认识到这个问题。后来,他又找了一个有几年工作经验的,工作做起来丝毫不让人操心。  

为此,他还特意跟我们说:“你们看,我就说之前的几个不行吧。你看这个,做事多好啊。”  

他说这话,我们都只是默默的附和一声,不作表态。连自己问题都发现不了,或者说发现不了下属长处的人,作为领导真的太失败了。  

既然面试通过,那就说明该员工是符合条件的。既然符合,为什么又不出成绩?如果确实能力不行,当初为何又被招了进来?总之,都是领导自己的问题。  

员工价值,更是领导价值  

我们在招聘的时候,很看重一点,就是新进来的人,是不是和现有团队相匹配。  

这说明,每个人有每个人的特点,只有发挥出来,才能起到预期的效果。  

像王坚这样的“千里马”,或许真的缺少像马云这样的“伯乐”。  

可在我们平时的用人过程中,员工的好与坏,却是每一个领导都应该注意的问题。  

不求每一个人都真的具备慧眼识才的能力,但至少,需懂得如何把自己的兵带好。  

领导喜欢说的一句话是:我什么都跟你说了,还要你做什么?  

可这句话对员工也同样适用:我什么都会做了,自己都能当领导,还要你这个领导干什么?  

领导有领导价值,员工也有员工价值,只有两者相互渗透,相互成就,才是现在企业人力资源管理最需要具备的特性。  

领导,需要具备被领导的心态。  

站在企业角度来说,选人依然是第一步。选错了人,自然是没办法获得产出。  

人选好了,就必须给予足够的信任。信任的深浅度,需要根据员工的能力强弱来做相应的匹配。  

信任是基础,合理的岗位设置和培养方式,则是“上层建筑”。该用“砖”就用砖,该用“瓷砖”就用瓷砖。砖承重,瓷砖撑门面。如此,才能发挥他们的长处。  

所以,不要再抱怨为什么就是找不到一个“好用”的人了。  

在抱怨之前,自己是否应该想想,自己是不是一个懂得自省、合格的“伯乐”呢。  

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