制定薪酬体系必须要考虑的六个因素

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薪酬关乎着机构上下的每个人。员工来到机构工作赚钱谋生,肯定是希望有高工资来改善个人生活。而校长除了生活上的压力,还有机构存亡的压力。就个人意愿而言,校长肯定是想聘请更多优秀教师,但是优秀教师都需要高薪才能留住,如果盲目的高薪聘请优秀教师,会给机构带来巨大风险!

这时候一个合理的薪酬体系就体现出价值了,它能够很好的调节两者之间的矛盾,来实现共赢。那如何制定一个合理的薪酬体现呢?

  

在实际的薪酬制定时,我们需要综合考虑如下六大因素:  

第一、我需要聘请几个人。  

这是机构在制定薪酬时首先要考虑的因素。校长可以结合自己的资金情况、机构的发展规划情况、校区的大小和开班的特点来具体去确定。最后最好能有一个确定的文档出来,不能今天想招一个教学主管来统筹教学,明天又只想招一个教务主管综合管理教学和教务。  

机构的管理人员只需要四个:前台、教务、市场、校长。机构还处于小微阶段时可以根据个人能力和精力由一人兼任多职位。其实很多校长现在就正处于这一阶段,既是校长又是教务又是市场。  

第二、我希望他们创造多大的业绩。  

考虑这一因素归根结底,就是要求校长要事先规划好目标。但这个目标不是盲目定的,一定要结合校区的具体情况,最佳的状态是能让大家跳一跳够得着,而且一定要有配套的奖励机制来激励员工。  

举个例子,人家都说艺培行业10月份是淡季,为什么?因为十一放假七天,家长口袋里的钱已经花得差不多了,报名的不多。但小天鹅实行了一个业绩比赛,很多校区都参加进来,每天只要业绩突破1万群里就会发红包,突破1万发200,突破2万发500,结果当天业绩有突破地一直在往上加。所以最后大家就会发现10月份在小天鹅是旺季。  

所以大家能发现,淡旺季什么的真的是和人有关系,对人性的挖掘真的很重要。  

第三、我要将哪些工作或者哪些市场交给他去做。  

没有岗位职责就无法精准考核。而且清晰的岗位界定也能更好地帮助员工明确自己的岗位职责,一定程度上还能起到激励成长作用。  

比如市场主管的岗位职责中明确要求要具有大客户营销能力,那能力突出想成长为市场主管的市场专员,就会有意识地去培养自己的相关能力,这对于机构和员工而言,是一件双赢的事情。  

第四、核算出学校运营成本,用于核算薪酬。  

艺术学校运营成本=房租+水、电、物业费+税金+工资+日常采购  

培训机构最大的支出是什么?就是工资。如果校长预算有限,就可以利用这个公式做倒推。比如我每个月只能有5万块的支出,房租固定2万,水电物业费假如3000块,日常采购假如1000块,那么工资这一块就是2.6万的预算,在这样一个预算下,校区预计招多少人的设置也可以相应进行一个合理的调整。  

第五、计划的保底薪酬、期望最低完成的任务量、完成目标任务额的计划奖励分别是多少。  

底薪可能就在最低保障线的上面一点点,但提成很高,提成高就是看员工的本事了。每个月一定都要有目标,但这个目标肯定是要能完成的,完成目标之后要有相应的奖励,而且也一定要有更高的目标和奖励激励员工去继续前进。  

这说白了其实就是“画饼”。虽然现在大多数人提到“画饼”都含有贬义,但做校长的,一定要会画饼,这个饼不能乱画,画完以后一定要去实践。  

第六、设定薪酬考核机制。  

这个机制里面可以有比如:最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照2%奖励,完成考核目标按照3%奖励,完成冲刺目标按照4%奖励。  

具体到数字和公式之后,员工每一个阶段的努力都会很有动力,心里能明白我今天成这一单我就能拿到多少奖金,那种成就感会不断推动他每天每月每年都很有工作干劲。  

建议::行政人员提成不能超出10%(报名提成3%,前台、教务、校长业绩提成各2%)教师一节课的课时费,不能超过单课时单人费用的20%,房租电费广告及基本工资等开支大概占比40%,学校利润需要大于30%。在这样一个范围内的机构才能够良性发展下去。  


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