“三大硬伤”你中了几个?

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市场营销、薪酬绩效、团队打造,这三方面都是学校的核心问题,很多学校都会在这几个问题上摔跟头,而不同的学校又面临着不同的问题,我们或许很难找到一个“万能”的方法来解决这些问题。

只有找到问题的本质,找到背后的逻辑,才会化繁为简,真正将其解决。

大道至简,我们要学习,但不是学具体的做法,而是要学本质、学规律、学原则,学具体的逻辑和思路,自然能够将办学中遇到的问题解决。

那么今天我们就来说说这三件事的本质和规律,并讲解根据本质和规律而采取的具体做法。

 

 

一.市场营销

 

1. 问题

 

①我们为什么要做市场营销?

市场营销的目的是招生,我们需要有持续不断的生源涌入学校,保证我们的生存和发展。

 

②我们的产品是什么?

我们的产品,在表面上体现在学生身上,而支撑产品好与坏的,是我们产品的品质,也就是学生在校学习的实际效果。

 

③我们这个产品和其它产品有何不同?

在于学生在校学习后的结果对今后人生的影响,我们的产品所呈现的价值是无价的。

 

④消费者购买这个特殊产品的最大障碍是什么?

消费者的消费行为是随着他付出的消费成本的高低而变得越发慎重的,那么面对教育这样无价的产品,也就要更加慎重了,因为这是一个需要花费时间,并且会影响孩子成长的事情。而最大的障碍就在于,学校是否能价低他的试错成本,哪家机构能够降低,甚至不需要试错成本,也就成为家长选择哪所学校,购买哪个课程产品的最重要的原因。

 

2. 结论

 

①没有品质做基础的营销就是自己“找死”

教育是个持续性的消费,并且边消费边体验,同时要用时间和孩子的未来做为赌注,这样的产品,如果没有品质做基础,家长一旦发现没有效果,不能满足他的需求,便会马上离开,并且好事不出门,坏事传千里,流失学生后同样会对学校的口碑造成一定的影响。所以我们更应该将时间、精力放在如何提升品质上。

 

②所有的营销都要围绕着如何解决消费者对高昂试错成本的顾虑

哪种营销方式最能够打消消费者对高昂的试错成本的顾虑,哪种方式便是最有效的。

 

3. 做法

 

①打造品质,人传人,口传口,看似较慢,实则最快,并且转化率高,不需要任何营销成本,也更有说服力和影响力。

 

②直接免费,零元班,让家长觉得占便宜,从而进行引流,进一步有能力让家长留下,实现后期的转化。我们用直接免费的方式向家长传递的信息是,虽然我现在不收取学费,但我有足够的实力和专业度让学生可以留在我的学校实现长期学习。前期免费,为的引流,从而实现后期的转化,将学生都转化到我们的核心正价课中,才是免费的目的。并且免费一定要在有高品质的前提下,才能为学校带来实际收益。免费免到出效果,一周到一个月的时间,根据学校实际情况进行时间的安排,之后开设家长展示会,呈现学习效果,让家长看到学生实实在在的进步,并让家长意识到学校具有持续性和连贯性。最终选择相信我们,继续学习,实现转化。

 

二.薪酬绩效

 

1. 问题

 

①制定薪酬绩效制度的目的是什么?

希望通过一套有效的薪酬绩效体系,让员工愿意为我们所用,激励员工,提升工作的积极性和竞争力。

 

②什么情况下人的干劲儿最高涨且能最持久?

这也就是薪酬绩效的本质,只有当我们给员工提供了一定的薪酬后,能够满足他的基本需求、社会需求、情感需求、自我需求后,便能将员工的工作积极性调动起来。

 

2. 结论

 

①为自己工作

人只有意识到自己是在为自己工作的时候,才能保持积极的情绪和持久力。将员工所得的一切都直接和工作内容挂钩。

 

②越直接越有效

只有将工作和工资挂钩,涉及到的内容越具体、越直接,也就越有效,越能让员工意识到是在为自己工作,所做的一切都会得到相应的回报,那么自然也就能在工作中表现的更加有干劲儿。

 

3. 做法

 

①教师,直接进行学费分成

教师直接进行学费分成,例如一位教师带了100名学生,一位学生一个月的学费是400元,那么这位老师为学校创造的价值就是4万元,我们可以直接分给教师20%-60%,学校只需根据自身的经济发展水平、工资情况、办学成本等方面的因素来制定即可。教师的工资一定要和学生是否能够留在学校继续学习有关,因此教师便会持续关注每一位学生和家长的情况,避免流失。以结果为导向,将所有的过程考核进行简化。

 

对于新老师而言,在前期带班较少、绩效较少的情况下,我们需要给新老师提供一个留在学校愿意为我们工作的条件。例如新老师只带了10名学生,只为学校创造了4000元的价值,那么他拿到的绩效也就相对来说会比较少,这时我们就需要提高新老师的入口工资,给出一个保底薪资,并且这个保底是有时间限制的,只有入职的前三个月可以享受保底薪资,之后如果没有通过自己的努力让班级的生源增多,没有产生转介绍的效益,那么不再享受保底薪资。明确教师的工作成果,员工所做的每一份努力都是和自己薪资挂钩的。

 

②管理人员

 

❶高出行业标准的20%

管理人员的基本工资尽量高出行业标准的20%,这可以让我们在当地获得一批质量较高的教师,在后期为我们创造更高的效益和价值。

❷基本工资+绩效工资

绩效工资根据管理岗位的具体工作进行浮动,我们可以根据学校的实际情况进行制定,在制定管理制度时我们要遵循一个原则,凡是过程性的考核都要尽量弱化,将重点放在结果的考核上。

 

三.团队打造

 

1. 为你工作的理由

 

员工为什么愿意跟随你,听从你,自发的为你工作。我们是否能为员工带来他们所真正需要的东西,除了满足最基本的物质需求,我们是否还能满足教师的精神追求,是否能够提供更多的机会,让员工有更大的成长和更好的发展。

 

①觉得有前途

让员工觉得所在的学校有发展、有前途,学校在不断扩大的同时自身也能得到成长,能够改变认知、改变现状、改变未来。

 

②觉得很开心

有前途的同时,也要让员工感受到工作中的快乐,工作环境和团队氛围同样重要,尤其现在的员工大部分以90后为主,“裸辞”似乎也成了一种常见的行为,所以我们在不断发展和扩大规模的同时,也要打造更有凝聚力、更有正能量的团队。

 

2. 校长应该如何做

 

1)有前途

 

①解决未来和成长

解决员工未来和成长的问题,让对方觉得我在这里会有更全面的发展,在这里能有更精彩的未来,那么他自然不会选择离开。这也需要我们学校有自己的目标和愿景,并且员工对此达成共识,能被目标所吸引。其次我们也需要制定战略,有能够支撑我们实现目标的具体战略政策,让员工对自己所在的团队充满信心。最终将员工自己和学校相结合,设定职业生涯发展规划,给个人设定职业目标,制定学习路径,给出方法论。

 

②解决思想和价值观

传递我们学校的价值观和办学理念,当员工和我们的思想统一、价值观统一、目标统一时,那么就会更加积极的、投入的工作。所以校长要时刻传递我们的企业文化,让员工产生共鸣,感同身受。

 

2)很开心

 

①关注生活和心情

关注并关心员工的感受,无论在生活还是工作中,我们都会产生各种各样的情绪,当员工产生消极情绪时,作为领导应该及时的发现并解决问题,给到足够的关心,让员工更有归属感,满足对方的精神需求,也能促使他更好的投入到后续的工作当中。

 

②能让大家玩得嗨

享受工作、愉快工作,培养大家快乐的工作态度,让员工选择发挥自己长处的工作,工作与生活不但是平衡,也是融合。工作之外,寻求其他成就感的来源。

 

做智慧的校长,追求简单的管理,从本质、到系统,就会变得简单。关于市场营销、薪酬绩效、团队打造这三大最核心的问题,我们只要挖掘到本质,看到问题所在,自然都能找到方法去解决。任何事物都包含道、法、术三个层面,道不易,法简易,术变易。变易的术永远学不完,学完了也用不上。明道、知法、术自来。

 

每个学校都一定会有适合于每个学校的不同做法,但我们必须认真去寻找、去思考,而这种思考是一切成功的开始。