如何建设一支强大的师资团队

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培训学校成立伊始,在招聘老师上大多饥不择食,过了半年以后,随着规模扩大有了一定的影响,优秀老师会慕名而来,也有能会有老师流失;另外有的老师有了经验成了顶梁柱后,会有些膨胀,会提出更高的要求,得不到满足也许会走人或被其他机构挖走,这些都会造成不稳定因素。那要如何建设一支强大稳定的师资团队呢?

     

01
 硬件和软件设施


硬件环境是基础,在有能力的情况下要尽量满足教师对硬件设施的要求,只有硬件设施完善,才能吸引到足够优秀的教师,也能留下更多好教师。

软件设备助推器,能给教师的教学带来事半功倍的效果,也能在一定程度上提升教学质量,是教师的好帮手。


02
核心教师

 

核心教师可以起到一个带头作用,是建设一支强大师资团队的中坚力量。一位好的核心教师,能发挥核心教师在教师团队中的引领作用,放大核心教师在教师团队中的榜样与教育作用,鼓励教师开展多种形式的合作,构建以教师实践反思、教学创新、科研创新为核心的学习型组织。比如由核心教师组建教学团队,将个人和团队共有的经验汇总起来,形成集体合作共享、资源共享的学习观念,进而凝聚成团队成长的力量,逐步建立一种教育教学、研究学习一体化的团队。

 

03
薪酬制度

 

薪酬制度能直接影响一个团队的稳定性,团队不稳定,那么企业的发展就会遇到瓶颈。

教师薪酬=综合底薪+奖金+福利。

综合底薪包括基本工资、岗位工资、工龄工资、保密工资加全勤奖

1,基本工资要根据当地的社会平均工资和同行的工资水平来定,不能太高,也不能太低。太高,保障因子太强,会使员工缺乏进取的动力,太低,不利于人员的招聘。

2,级别或岗位工资是把老师按照工龄、贡献、能力(续班率、满班率等)以及兼任的管理职能来发放。一定程度上激励老师稳定工作,创造业绩,一定体现同岗同筹,薪随岗变的原则,目前根据老师的教龄、贡献达成(带班人数)以及续班率,分成10个级别,50元一个级别。

3,工龄工资的发放,可以激励老师长期、稳定地工作。但一定设定上下限,有享受的年限起点,也有最终的上限。

4,全勤奖等的补贴。

 

奖金=课时费奖励+续班考核+招生奖励+日常考评

课时费奖励一般兼顾老师的满班率和课时消耗,设置一个合理的课时奖励系数。

续班的奖罚一定根据学校的续班率情况进行奖罚,续班率考核可以分为动态和静态考核两种方式。每月把所有收费班进行续班率大排名,奖励排名的前65%,处罚排名靠后的15%,其他的不奖不罚。

招生奖励:转介绍按人头奖励的方法,以及低价引流课按转化率加人头奖励的模式。

最后就是日常工作考评,建议学校根据自己的当期重点工作进行项目的设定,比方说:学校活动的参与,规章制度的执行情况,教学活动的参与,教研,家校沟通等等。

福利待遇的设计可以包含的内容很多,可以是五险一金,也可以是红包、礼金、礼物。还可以是学习、晋升、表彰,更可以是红利股份,甚至是弹性工作时间,度假旅游等等。